¿Conoces las diferencias entre Vendedor, Representante de comercio y Agente comercial?

Introducción.

Las distintas interpretaciones de las relaciones comerciales, cuyos límites pueden estar continuamente en conflicto y dar lugar a confusiones, se encuadran dentro de tres figuras:

  1. Vendedor: Relación laboral común, que se rige por el Estatuto de los Trabajadores.
  2. Representante de comercio: Relación laboral especial, y se regula por el art. 2.1.f) del Estatuto de los Trabajadores y por el Real Decreto 1438/1995, de 1 de agosto.
  3. Agentes comerciales: Relación mercantil regulada por la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre el contrato de agencia.

Intentando aclarar las diferentes formas de actividad de representación comercial con el fin de tener claro en qué consiste cada una de estas relaciones jurídicas, vamos a tratar brevemente los siguientes aspectos:

  • Definición.
  • Legislación aplicable.
  • Régimen de la Seguridad Social.
  • Contrato.
  • Retribuciones.
  • Indemnizaciones.

VENDEDOR

Definición:

El Vendedor es un trabajador que presta sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o empresario. Es decir, tiene su puesto de trabajo en la empresa, realiza su trabajo en un horario determinado y sigue instrucciones del empresario. Se trata de una relación laboral común.

Legislación aplicable:

En el caso del Vendedor la relación laboral viene regulada por el Estatuto del Trabajador Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores (https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-2015-11430), Convenio Colectivo aplicable a la empresa y demás normas laborales.

Cualquier conflicto entre la empresa y el personal comercial (vendedor) se resolverá por la Jurisdicción Social.

Régimen de la Seguridad Social:

El vendedor, en estos supuestos, cotiza en el Régimen General de la Seguridad Social, en las mismas condiciones que el resto de los trabajadores de la empresa. http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afiliacion/10548/10562/4072

Contrato:

La relación que mantiene el vendedor con quien le ha contratado se lleva a cabo a través de un contrato laboral, regulado por el Estatuto del Trabajador.

El contrato de trabajo se podrá celebrar por escrito o de palabra. Se presumirá existente entre todo el que presta un servicio por cuenta y dentro del ámbito de organización y dirección de otro y el que lo recibe a cambio de una retribución a aquél.

Las diferentes características nos llevan a distinguir entre varias categorías de contratos laborales:

  • Según la duración del contrato: indefinido o duración determinada/temporal.
  • Por la jornada laboral: a tiempo completo, parcial o fijo discontinuo.
  • Dependiendo del carácter del contrato: ordinario, fomento a la contratación, persona con discapacidad, etc.

Cuando así lo exija una disposición legal deberán constar por escrito los contratos de trabajo, y en todo caso:

  • de prácticas y para la formación y aprendizaje,
  • a tiempo parcial,
  • fijos-discontinuos,
  • contrato de relevo,
  • de obra o servicio determinado,
  • por tiempo determinado cuya duración sea superior a cuatro semanas,
  • de los trabajadores que trabajen a distancia y,
  • de trabajadores contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.

Retribuciones:

A cambio de los servicios prestados a la empresa el trabajador percibe una remuneración, salario. Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero o en especie, por la prestación profesional de los servicios laborales por cuenta ajena, ya retribuyan el trabajo efectivo o los periodos de descanso computables como de trabajo.

En ningún caso, el salario en especie podrá superar el treinta por ciento (30%) de las percepciones salariales del trabajador, ni dar lugar a la minoración de la cuantía íntegra en dinero del salario mínimo interprofesional.

No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.

Dentro de la estructura del salario, determinada mediante la negociación colectiva o, en su defecto, el contrato individual, deberá comprender el salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra y, en su caso, complementos salariales fijados en función de las condiciones personales del trabajador, del trabajo realizado o de la situación y resultados de la empresa.

Indemnizaciones:

Al producirse un despido, el trabajador tiene derecho a una indemnización laboral como compensación por los servicios prestados durante un tiempo determinado. La indemnización laboral no es la misma para todos los casos:

  • Indemnización por despido colectivo.

    Se entenderá por despido colectivo la extinción de contratos de trabajo fundada en causas económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de noventa días, la extinción afecte al menos a:

    • Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
    • El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
    • Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

La indemnización por despido colectivo es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y un máximo de 12 mensualidades.

  • Indemnización por despido objetivo.

    Se trata de un despido por el que se extingue la relación laboral entre trabajador y empresa cuyas causas pueden ser, según recoge el Estatuto del Trabajador las siguientes:

    • por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción, sea necesario prescindir de personal en plantilla.
    • Ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en la empresa.
    • Falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas en su puesto de trabajo

La indemnización por despido objetivo es de 20 días por año trabajado, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y un máximo de 12 mensualidades.

  • Indemnización por despido improcedente.

    Se considera despido improcedente cuando la empresa o empresario no puede demostrar ante un juez que las causas no están debidamente justificadas, o bien, cuando las exigencias formales decretadas no se han cumplido.

Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá optar entre:

    • la readmisión del trabajador o,
    • el abono de una indemnización equivalente a 33 días de salario por año trabajado, si el contrato se suscribió después del 12 de febrero de 2012 o de 45 días por año, si es anterior a esa fecha, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades.

La opción por la indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.

  • Indemnización por extinción del contrato temporal.

    Cuando un contrato temporal se extingue, excepto en los casos del contrato de interinidad y los contratos formativos, por expiración del tiempo convenido o realización de la obra o servicio, el trabajador tiene derecho a una indemnización. La indemnización que deberá recibir el trabajador depende de la fecha en la que se firmó el contrato:

    • 8 días por año en los contratos firmados hasta el 31/12/2011.
    • 9 días por año en los contratos firmados a partir del 1/1/2012.
    • 10 días por año en los contratos firmados a partir del 1/1/2013.
    • 11 días por año en los contratos firmados a partir del 1/1/2014.
    • 12 días por año en los contratos firmados a partir de 1/1/2015.
  • Indemnización por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

    Cuando la empresa realiza una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, o pretende cambiar al trabajador del lugar donde presta sus servicios de tal forma que se considere que es una movilidad geográfica, el trabajador puede optar entre aceptar esos cambios o no aceptarlos.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, que afecten a:

    • Jornada de trabajo.
    • Horario y distribución del tiempo de trabajo.
    • Régimen de trabajo a turnos.
    • Sistema de remuneración y cuantía salarial.
    • Sistema de trabajo y rendimiento.

Si el trabajador resulta perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año trabajado prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses en caso de modificación sustancial, y de 12 mensualidades en caso de movilidad geográfica.

REPRESENTANTE DE COMERCIO

Definición:

El Representante de Comercio, es la persona natural, que actúa bajo la denominación de representante, mediador, se obliga con uno o más empresarios, a cambio de una retribución, a promover o concertar personalmente operaciones mercantiles por cuenta de los mismos, sin asumir el riesgo o ventura de tales operaciones.

Es decir, realiza su actividad siguiendo instrucciones del empresario, pero fuera de su ámbito organizativo y sin estar sometido a un horario específico, remitiendo los pedidos obtenidos, dando cuenta a su superior del resultado de las gestiones realizadas y utilizando los medios materiales que le proporciona la empresa para el desempeño de su trabajo. Se trata de una relación laboral especial.

Legislación aplicable:

En el caso del Representante de Comercio la relación laboral especial viene regulada por el Real Decreto 1438/1985, de 1 de agosto, por el que se regula la relación laboral de carácter especial de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más empresarios, sin asumir el riesgo y ventura de aquéllas.

https://www.boe.es/buscar/act.php?id=BOE-A-1985-17410

La jurisdicción Social será la competente para resolver los conflictos entre empresarios y representantes de comercio.

Régimen de la Seguridad Social:

Los Representantes de comercio se integran en el Régimen General de la Seguridad Social (Art. 5, 6 y 7 del Real Decreto 2621/1986, de 24 diciembre) con unas particularidades, https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1986-33763 , y es a partir del 1 de septiembre de 2015 cuando han pasado a estar incluidos en el Régimen General, como el resto de trabajadores por cuenta ajena y presentan como particularidad su inclusión en el grupo de cotización 5, por lo que su base de cotización no podrá ser superior ni inferior, respectivamente, a las bases máxima y mínima previstas para dicho grupo.

http://www.seg-social.es/wps/portal/wss/internet/Trabajadores/Afiliacion/10548/10562/4072

Contrato:

El contrato de trabajo deberá formalizarse por escrito y por triplicado.

Deberá constar como mínimo de los siguientes apartados:

  • Identificación de las partes.
  • Tipo de operaciones mercantiles que deberá promover o concertar el trabajador con expresión de los productos o servicios a los que se refieran.
  • Facultades atribuidas al trabajador, en especial si puede concertar o no operaciones en nombre del empresario.
  • Si el trabajador se obliga o no a trabajar en exclusiva para el empresario.
  • Delimitación de la zona de actuación, demarcación o categoría de clientes con relación a los cuales haya de prestar sus servicios el trabajador señalando en su caso si el empresario le otorga o no la exclusiva para ese ámbito de actuación.
  • Duración del contrato.
  • Tipo de retribución acordada.

Duración del contrato.

La duración del contrato de trabajo será la prevista en el mismo. En caso de no fijarse una duración determinada, se entenderá que el contrato se pacta por tiempo indefinido.

Los contratos por tiempo determinado no podrán tener una duración superior a tres años.

Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo establecido podrán prorrogarse antes de su término por acuerdo entre las partes, una o más veces, por períodos no inferiores a seis meses, sin que en ningún caso el tiempo acumulado, incluido el de las prórrogas, pueda exceder del referido plazo máximo.

Cuando se concierten por un plazo inferior al máximo y al llegar su término no se hubiese denunciado por ninguna de las partes con un mes de antelación ni exista acuerdo expreso de prórroga, pero el trabajador continúe realizando la prestación laboral, los contratos se prorrogarán automáticamente hasta el plazo máximo de tres años.

En anexos al contrato se reseñarán, en su caso, el inventario y valor que se atribuye al muestrario o relación de productos y a los restantes instrumentos de trabajo que se faciliten por el empresario y la relación de medios que el trabajador aporte para el desarrollo de su labor.

Retribuciones:

Se pueden pactar diversas formas de abonar el salario al trabajador:

  • Comisiones sobre todas las operaciones que finalmente se realicen y se completen gracias a las labores de captación del trabajador en su zona de actuación, o con la clientela a él asignada.

El derecho a la comisión nacerá en el momento del pago por el cliente en ejecución del contrato celebrado con la Empresa.

Se liquidarán y pagarán las comisiones en el plazo de un mes, que podrá ampliarse hasta tres meses mediante pacto expreso.

Si el negocio no llega a buen fin por culpa probada del empresario, el trabajador tendrá derecho a la comisión como si el cliente hubiera realizado el pago correspondiente.

Cuando el trabajador preste servicios en exclusiva para un solo empresario tendrá derecho a percibir con carácter inmediato la compensación de los gastos de desplazamiento, tanto en lo referente a kilometraje como a dietas, en la cuantía fijada en los contratos individuales o convenios colectivos.

  • Parte fija y otra variable formada por las comisiones de las ventas, más los incentivos y compensaciones que hubieran pactado en el contrato.
  • Cuantía fija exclusivamente.

Indemnizaciones:

En relación a las indemnizaciones que el trabajador pudiera tener derecho en el caso de despido improcedente, serán fijadas de acuerdo con lo previsto con carácter general en el Estatuto de los Trabajadores, calculándose su salario en base a los ingresos obtenidos en los dos años anteriores al despido o resolución del contrato o período inferior, en su caso.

El trabajador tendrá derecho a una indemnización especial al margen de la que pudiera corresponderle por despido improcedente, basada en el incremento de clientela conseguido por él, cuando concurran las siguientes circunstancias:

  • Que la extinción del contrato no se deba al incumplimiento por el trabajador de las obligaciones que le corresponden.
  • Que una vez extinguido el contrato, el trabajador esté obligado a no competir con el empresario o a no prestar sus servicios para otro empresario competidor del mismo.

Para calcular la indemnización por la clientela se compararán las listas de clientes al iniciarse y extinguirse la relación laboral, tomando, en su caso, en consideración, el incremento del volumen de las operaciones.

A falta de acuerdo entre las partes, la indemnización por la clientela se fijará por la jurisdicción laboral competente, sin que pueda exceder del importe total de las comisiones correspondientes a un año, calculado por el importe medio del total de las comisiones percibidas durante los últimos tres años, o período inferior que hubiere durado la relación laboral, en su caso.

AGENTE COMERCIAL

Definición:

El Agente comercial es la persona física o jurídica que, se obliga frente a otra de manera continuada o estable a cambio de una remuneración. Promueve y concluye actos u operaciones de comercio por cuenta ajena y en nombre ajenos, como intermediario independiente. No asume, salvo pacto en contrario, el riesgo y ventura de tales operaciones.

El agente se dedica a promover y concluir operaciones de comercio en términos de independencia, pudiendo organizar su actividad profesional y el tiempo que va a dedicar a la misma, conforme a sus criterios. Esta independencia es el parámetro que le diferencia con el representante de comercio.

No se consideran agentes comerciales los representantes y viajantes de comercio dependientes ni, en general, las personas que se encuentren vinculadas por una relación laboral, sea común o especial, con el empresario por cuya cuenta actúan.

Se trata de una relación mercantil.

Legislación aplicable:

En el caso del Agente comercial la relación mercantil viene regulada por la Ley 12/1992, de 27 de mayo, sobre Contrato de Agencia. (https://www.boe.es/buscar/doc.php?id=BOE-A-1992-12347 )

Los conflictos entre empresarios y agentes se resolverán ante la Jurisdicción Civil.

Régimen de la Seguridad Social:

Cuando el agente comercial es una persona física, al tratarse de un profesional autónomo, deberá cotizar a la Seguridad Social en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos. (RETA).

Contrato:

La relación que mantiene el agente con quien le ha contratado se lleva a cabo a través de un contrato mercantil, el denominado “Contrato de Agencia” que está regulado por la Ley anteriormente mencionada, Ley 12/1992 sobre Contrato de Agencia.

No existe un modelo oficial de Contrato de Agencia, pero el contrato debe especificar:

  • El encargo exacto que se le hace al agente, descripción de los poderes o facultades del agente comercial.
  • El tiempo de duración del contrato. El contrato de agencia podrá pactarse por tiempo determinado o indefinido. Si no se hubiera fijado una duración determinada, se entenderá que el contrato ha sido pactado por tiempo indefinido.
  • Límites territoriales, zona determinada en la que desarrollará la actividad el agente.
  • Las retribuciones que va a percibir el agente.
  • Si hay pactos de no competencia.

Retribuciones:

Remuneración del agente comercial. A cambio de sus servicios el agente recibirá una retribución que podrá ser:

  • Una cantidad fija, independientemente de las actuaciones realizadas y los logros conseguidos.
  • Una comisión, por los negocios cerrados gracias al agente con los clientes, esta remuneración varía según las ventas del agente.

El agente comercial tendrá derecho a cobrar la comisión que proceda por las ventas realizadas durante la vigencia del contrato y también por actos u operaciones concluidos con posterioridad a la extinción del contrato cuando la operación se deba principalmente a la actividad desarrollada por el agente durante la vigencia del contrato, siempre que se hayan concluido dentro de los tres meses siguientes a la extinción de dicho contrato

  • Retribución mixta: con una parte fija más una comisión.

Indemnizaciones:

Al extinguirse el contrato, el agente puede tener derecho, dependiendo del caso, a las siguientes indemnizaciones:

  • Cuando se extinga el contrato de agencia, sea por tiempo determinado o indefinido, el agente que hubiese aportado nuevos clientes al empresario o incrementado sensiblemente el número de negocios con la clientela ya existente, tendrá derecho a una indemnización por la clientela si su actividad anterior puede continuar produciendo ventajas sustanciales al empresario.
  • Cuando el empresario denuncie unilateralmente el contrato de agencia de duración indefinida, el agente comercial tendrá derecho a ser indemnizado por daños y perjuicios que le haya causado la extinción anticipada del contrato.

La acción para reclamar la indemnización por clientela o la indemnización de daños y perjuicios prescribirá al año a contar desde la extinción del contrato.

****Toda la información aportada por AGECO tiene un carácter meramente orientativo. Confírmela siempre con la legislación vigente, con los servicios de información de las Administraciones Públicas o con su asesor.